Wenn du mit deinem Unternehmen gerade erst anfängst, denkst du vielleicht noch nicht daran, eine Kultur aufzubauen. Irgendwann hast du mehr zu tun und brauchst „zusätzliche Hände“. Also stellst du jemanden ein, der die Arbeit für dich erledigt. Das hat nicht viel mit Kultur zu tun.
So hat es auch in Karls Firma angefangen. Aber nach und nach ist das Team immer größer geworden. Er hat jetzt eine Kultur aufgebaut, in der sich das Team wie eine Familie fühlt. Er ist sehr glücklich, wenn er mit seinem Team zusammen ist. Das ist seine Assoziation mit einer Unternehmenskultur.
Karl hat sein Unternehmen ganz allein am Küchentisch gegründet. Kein Büro, keine Mitarbeiter und keine anderen schwierigen Dinge. Nur ein Laptop. Völlige Freiheit. Später hat sich das komplett geändert. Er hätte nie gedacht, dass er den Aufbau einer Kultur als den schönsten Aspekt des Unternehmertums empfinden würde. Im Laufe der Jahre hat er sich als Mensch enorm verändert.
Um diese Veränderung geht es in der heutigen Frage. Nicht von einer Person, sondern von einer tief verwurzelten Unternehmenskultur. Kiki hat uns eine Frage dazu geschickt:
„Wie verändert man eine tief verwurzelte Unternehmenskultur, wenn man als neue Führungskraft in einem alteingesessenen Unternehmen anfängt? Es gibt eine tief verwurzelte Kultur, die nicht zum Vorteil des Unternehmens ist. Wie kannst du dann die Kultur verändern und die Mitarbeiter dazu bringen, dich ebenfalls zu unterstützen?“
Wie entsteht eine Unternehmenskultur?
Wenn ein Unternehmen schon ein paar Jahre existiert, siehst du, dass es feste Wege gibt. Eine Reihe von festen Mustern hat sich eingeprägt. Das ist genau das, was eine Unternehmenskultur im Kern ausmacht: eine Gruppe von Menschen innerhalb eines Gebäudes, in der bestimmte Gewohnheiten übernommen werden. „So machen wir das hier“, hörst du als Neuankömmling.
Es ist sehr logisch, dass sich feste Muster herausbilden. Das liegt in unserer Natur. Die Natur verschwendet keine Energie. Es kostet etwas Energie, ein bestimmtes Verhalten zu lernen. Aber wenn wir sie einmal verinnerlicht haben, wollen wir sie nicht mehr ändern. Ehe du dich versiehst, bist du ein Teil davon.
Jeden Tag kommst du im Büro an und parkst dein Auto an genau der gleichen Stelle. Dann stapfst du hinein und hängst deinen Mantel an denselben Kleiderständer. Du startest deinen Computer auf die gleiche Art und Weise und holst dir eine Tasse Kaffee. Auf diese Weise wird sich ein Muster entwickeln. Und wenn du einmal ein festes Muster hast, ist es schwierig, es zu ändern.
Was tust du, wenn du als neuer Manager die Muster in einem Unternehmen siehst und feststellst: „Das ist überhaupt nicht effizient! Du willst, dass sich etwas ändert. Aber wie?
Es ist wichtig zu wissen, dass Menschen sich nicht einfach ändern. Menschen sind nur dann zu Veränderungen fähig, wenn der Schmerz der aktuellen Situation groß genug ist oder wenn sie sich nach etwas Neuem sehnen.
Veränderung der Umwelt führt zu Veränderung der Kultur
Einmal wurde Mike von einer Regierungsbehörde eingeladen, ihre Kultur zu verändern. Als er dort ankam und aus dem Aufzug trat, sah er, dass der Korridor voller Aktenkisten war. Der Direktor erklärte, dass der Platz nicht ausreichte und sie die überzähligen Kisten in den Flur gestellt hatten.
Aber stell dir vor: Du gehst morgens zur Arbeit und wirst sofort mit einer ganzen Ladung Archivkartons konfrontiert, die du noch loswerden musst. Und du bist noch nicht einmal an deinem Schreibtisch. Nicht gerade ein toller Start in den Morgen.
Mikes erster Tipp war also, die Umgebung zu verändern. Es ist egal, wo du die Ablagekästen aufstellst, sie sollten nur nicht das erste sein, was die Leute sehen, wenn sie aus dem Aufzug steigen. Das ist enorm demotivierend.
Der erste Tipp, den wir dir geben wollen, ist also: Sorge für einen Tapetenwechsel. Das kann der Auslöser sein, um eine stagnierende Kultur in Bewegung zu bringen.
Wie Karl die Unternehmenskultur aufgebaut hat
Der erste Schritt, den du dich fragen solltest, wenn du die Unternehmenskultur verändern willst, ist: Welche Art von Kultur willst du schaffen? Frage dich auch, ob diese Kultur zu dem Unternehmen passt.
Karl hatte den Luxus, die Kultur ganz allein aufzubauen. Dann baust du es selbst und weißt, wo du hinwillst. Durch Versuch und Irrtum hat er mehr und mehr gelernt, was er wichtig findet. Heute stellt er nur noch Leute ein, die zu seiner Kultur passen.
In seinem Unternehmen gibt es keine festen Arbeitszeiten, keine festen Feiertage, keine Hierarchie und keine festen Positionen. Karl sieht das Unternehmen als eine Gruppe von Menschen, die gemeinsam an der gleichen Sache arbeiten. Jeder hat einen Teil des Unternehmens übernommen, für den er oder sie verantwortlich ist. Jeder weiß, wohin das Unternehmen gehen muss und welche Ressourcen zur Verfügung stehen. Und wenn du Hilfe brauchst, kannst du immer die Geschäftsführung fragen.
Karl hat auch manchmal Leute eingestellt, die Schwierigkeiten hatten, frei zu arbeiten. Sie sagten, dass es ihnen lieber wäre, wenn man ihnen sagen würde, was sie jeden Tag tun sollen, als dass sie es sich selbst ausdenken müssten. So kann man es machen. Aber das passt nicht zu der Kultur seines Unternehmens.
Vielleicht kommst du in ein Unternehmen mit sehr festen Strukturen. Jeder ist es gewohnt, dass man ihm genau sagt, was er zu tun hat. Und das mögen sie. Es wird sehr schwierig sein, die Kultur zu ändern, nur weil du es willst. Das solltest du nicht wollen.
Wie bekommst du Menschen dazu, dich zu unterstützen?
Wenn du als neue/r Manager/in kommst, willst du die Leute hinter dir haben. Wie stellst du sicher, dass das Unternehmen die Ziele erreicht, die du dir wünschst, und dass das Team zufrieden ist? Das ist es, worum es geht.
Wir glauben nicht, dass du Menschen managen kannst. Du kannst Arbeit bis zu einem gewissen Grad managen, aber du kannst keine Menschen managen. Dann wird es zur Kontrolle. Die Tatsache, dass du in einer Organisation weiter oben stehst, bedeutet nicht gleich, dass die Leute tun werden, was du sagst. Wenn du das versuchst, stößt du die Leute vor den Kopf. Sie wachsen nicht mehr über sich hinaus. Und sie machen auch nicht die Arbeit für dich. Der einzige Grund, warum sie die Arbeit machen, ist, dass sie ihren Job behalten wollen.
Anstatt Menschen zu kontrollieren, ist es viel besser, sie zu inspirieren. Suche nach einer maßgeschneiderten Lösung. Schaffe eine Bindung zu den Menschen in deinem Team und inspiriere sie, einen Schritt in die Richtung zu tun, in die du gehen willst. Es beginnt immer mit: Erziehen heißt leben.
Mike hat schon mehrere Change Manager erlebt, die eingestellt wurden, um eine bestimmte Abteilung zu verändern. Manchmal kommen sie rein, gehen in die Betriebskantine und überspringen die Schlange, um direkt nach vorne zu gehen. Sie sind der Anführer, also müssen alle anderen auf sie warten. Aber so funktioniert das nicht. Du musst dir deinen Platz verdienen. Auch wenn du ein Manager bist und ein hohes Gehalt hast, fang einfach hinten an. Lass den anderen Platz, damit sie dich aus Respekt zuerst gehen lassen.
Der richtige Weg, eine Unternehmenskultur zu verändern
Wenn du die Unternehmenskultur verändern willst, musst du dich als Erstes fragen: „Was verstehe ich unter Kultur?“. Frage dich auch, ob die anderen Menschen im Unternehmen die gleiche Vorstellung von der Kultur haben.
Der beste Weg, die Menschen in einem Unternehmen besser zu verstehen, ist, mit ihnen zu sprechen. Frage sie einzeln oder in Gruppen, was sie von der bestehenden Kultur halten. Und was würden sie gerne ändern oder verbessern? Frag auch, was sie denken, dass dein Beitrag dazu sein könnte.
Du wirst vielleicht auf Widerstand stoßen. Das ist nicht überraschend, denn die Menschen wollen sich nicht verändern. Erkläre diesen Leuten also, was du unter Führung verstehst und wie deiner Meinung nach die Dynamik funktioniert. Du wirst vielleicht feststellen, dass einige Quertreiber aus der Gruppe ausscheiden. Vielleicht werden sie krank oder verabschieden sich auf natürliche Weise. Aber das ist keine schlechte Sache. Die Gruppe, die übrig bleibt, wird sich um dich herum bilden. Auf diese Weise entsteht eine Gruppe, die zu dir und denjenigen, die zu dir passen, als „Mitläufer“ passt.
Die Kulturträger verändern
Wenn du eine Kultur ändern willst, musst du nicht jeden Einzelnen im Unternehmen ändern. Du musst nur die Kulturträger verändern. In manchen Fällen musst du den Kulturträger entfernen, so dass sein Platz von jemand anderem eingenommen wird, der die neue Kultur trägt. Oder du behältst den Kulturträger als Person, aber du kannst ihn dazu inspirieren, sich anders zu verhalten.
Karl hat die Auswirkungen von Kulturträgern in seinem Unternehmen sowohl im Positiven als auch im Negativen erlebt. Vor ein paar Jahren war das Team noch viel kleiner. Das Unternehmen befand sich in einer schwierigen Lage und in seinen Augen war die Atmosphäre im Büro ruiniert.
Im Nachhinein betrachtet, war die Stimmung nicht für alle ruiniert. Es gab nur zwei schlechte Äpfel, die sich gegen Karl eingesetzt haben, als er nicht da war. Sie waren mit der Ausrichtung des Unternehmens nicht einverstanden.
Vielleicht kennst du das als Geschäftsinhaber. Du bist eine Zeit lang nicht im Büro und wenn du zurückkommst, merkst du, dass sich die Kultur verändert hat. Oft liegt es daran, dass jemand mit einer führenden Persönlichkeit aufgestiegen ist, weil er das Schiff in eine andere Richtung lenken will. Manchmal ist es nur, weil er dem Ganzen seine eigene Note geben will. Das sind oft die Leute, die heimlich Wahlkampf machen. Je länger es andauert, desto größer wird das Problem.
Wenn die Kultur ruiniert wurde, kann man sie nicht einfach wiederherstellen. Du musst aufräumen, indem du die faulen Äpfel entfernst. Manchmal ist das schwierig, weil sie vielleicht sehr gute Mitarbeiter sind. Oft die wichtigsten, die du hast. Wenn du diese Personen ohnehin aus dem Unternehmen entfernst, merkst du oft schon nach wenigen Tagen, dass das Problem gelöst ist.
Vielleicht fällt dir auf, dass einige Leute im Unternehmen einen großen Einfluss auf die Kultur haben. Das sind die Leute, die sich zu Wort melden, an vorderster Front stehen und ein Vorbild für andere im Team sind. Du willst diese Menschen auf deine Seite bringen. Beziehe sie mit ein, wenn es darum geht, wohin du das Unternehmen führen willst. Wenn sie das Schiff versehentlich in die falsche Richtung lenken, kannst du sie zur Rechenschaft ziehen. Egal, wie klein sie ist. Dann kannst du die Kultur oft in die andere Richtung lenken. Oft musst du dich nur auf zwei oder drei Schlüsselpersonen konzentrieren, um die gesamte Kultur zu verändern.
Entwickle dich als Führungskraft
Es gibt noch einen weiteren Grund, warum es wichtig ist, sich die Kulturträger in einem Unternehmen genau anzusehen. Oft haben sie eine Eigenschaft, die du entwickeln musst. Oder vielleicht stört es dich. Sie halten dir einen Spiegel vor. Vielleicht sind sie ein bisschen zu klug, lustig oder witzig, während du selbst denkst, dass du noch zu wenig davon hast. Das ist eine Herausforderung.
Wenn du einen solchen Kulturträger hast, kann das sehr komplementär sein. Du kannst von ihnen lernen und offen sagen, dass du sie um eine ihrer Eigenschaften beneidest. Dann fängst du sofort an, sie zu bedienen.
Vielleicht erkennst du auch eine Eigenschaft, die du in dir trägst, die du aber noch nicht ausdrücken kannst. Das ist etwas, das du üben kannst. Üben bedeutet in der Regel, dass du etwas Kraft dahinter setzen kannst. Stecke etwas Energie hinein.
Wenn ein Kulturträger sehr dominant ist, ist das eine gute Gelegenheit, dein Durchsetzungsvermögen zu trainieren. Oder wenn es dir schwerfällt, jemanden zu enttäuschen, ist das Ausschneiden von faulen Äpfeln eine gute Möglichkeit, das zu üben. Sonst enttäuschst du dich selbst.
Du hast dich entschieden, Manager zu sein. Das bedeutet automatisch, dass du auch einen beschleunigten Lernweg wählst. Als Manager eines Teams von 10, 20 oder 100 Leuten hast du 10, 20 oder 100 Spiegel, die alle einen Aspekt von dir reflektieren. Traust du dich, dich im Spiegel zu betrachten, ehrlich zu sein und entsprechend zu handeln?
Sobald du weißt, woran du arbeiten kannst, ist es wichtig, dass du auch mit der richtigen Kommunikation beginnst. Das ist der Punkt, an dem es oft schief geht. Unterschiedliche Menschen brauchen unterschiedliche Arten der Kommunikation. Manche Kulturträger müssen gecoacht werden, andere müssen direkter geführt werden. Andere können delegiert werden. Du musst für jede Person genau wissen, was sie von dir als Führungskraft braucht, und es dann vermitteln.
Beginne mit dem „Warum“
Wenn man eine neue Unternehmenskultur von oben aufzwingt, wird sie selten akzeptiert. Karl bemerkt das regelmäßig. Wenn er gestresst oder in Eile ist, neigt er dazu, eine schnelle Entscheidung zu treffen und zu sagen: „So werden wir es machen“. Ohne zu erklären, warum. Du kannst das ab und zu machen, aber im Allgemeinen bekommst du die Leute auf diese Weise nicht wirklich ins Boot. Die Menschen fangen an, aus einer erzwungenen Energie heraus für dich zu arbeiten. Sie tun es nicht mehr für dich und schon gar nicht mehr für sich selbst.
Begründe deshalb immer, warum du eine bestimmte Entscheidung triffst. Karl macht das immer auf einer individuellen Ebene. Wenn jemand eine andere Richtung einschlagen muss, ist sie immer maßgeschneidert. Ein Kulturträger muss anders behandelt werden als ein anderer. Der eine braucht eine halbe Stunde zur Bestätigung, während du dem anderen sofort sagen kannst, dass du etwas anders machen willst.
Tatsächlich solltest du immer erklären, warum du eine Entscheidung triffst und warum du das Unternehmen in eine andere Richtung lenken willst. Dann kannst du während eines Gesprächs spüren, ob du jemanden bei dir hast. Letztendlich ist das die Person, die es an den Rest des Unternehmens weitergibt. So kannst du die Unternehmenskultur Stück für Stück verändern.
